Team Coaching
Anno 2022 bevinden veel organisaties zich in overgangs- of transitiefasen daartoe gedwongen door de na-effecten van Corona en evenzeer onder invloed van politieke en economische ontwikkelingen op wereldschaal.
In dit kader is er een opmerkelijke trend waarneembaar dat op het niveau van de organisatie het zelf sturen en beslissen in alle lagen van de organisatie naar de toekomst toe van toenemend belang wordt gezien. In de praktijk geformaliseerde functies worden flexibele, uiteenlopende rollen, met gedeeld leiderschap als gevolg. In de klassieke opvatting ontwikkelt de leider van een organisatie samen met het managementteam de visie, die vervolgens wordt doorvertaald naar de lagere regionen. Door de vele veranderingen in denken over organisatie, leiderschap en visie is de laatste decennia een andere praktijk ontstaan. Er zijn organisaties die uitgaan van gedeeld leiderschap of zelfsturing van teams en alle varianten daartussen. In een aantal organisaties is de functie van leidinggevende vervangen of geheel verwijderd, bij een aantal de functie van manager: gedeeld leiderschap is het devies als een cocreatieproces. Termen als ‘leider’ worden aangescherpt door persoonlijk leiderschap. Coachend leiderschap wordt in een aantal organisaties gezien als een voorwaardelijke rol om teams in dit proces te begeleiden. Leiderschap is “gewoon” een onderdeel van goed samenwerken. Steeds opnieuw samen bepalen welk leiderschap nodig is en wie dat het beste kan leveren.
De laatste decennia is coachend leiderschap steeds meer in zwang gekomen bij organisaties die de managementlaag geheel of gedeeltelijk – tijdelijk of blijvend – intact houden. De focus ligt niet zozeer op individuele coaching als wel op teamcoaching.
De opvatting overheerst dat teamcoachend leiderschap meer recht doet aan de behoeften van de moderne organisatie en is effectiever dan hiërarchisch leiderschap. Zeker als onderlinge afstemming of collectief leren van belang is voor de organisatie of bij collectieve competenties zoals samenwerking, afstemming, klantgerichtheid.
Bij zelforganiserende teams wordt een manager voorwaardelijk voor het team voor knelpunten die voorheen onder zijn verantwoordelijkheid en kundigheid vielen. Een manager kan teamcoaching belangrijk vinden, maar het proces van managen is dat ook. Hij kan daarbij een spagaathouding ervaren. Hij heeft immers last van een driedubbele pet: leider, manager en coach. Dat kan een reden zijn om een externe teamcoach in te schakelen.
Afwegingen die er toe kunnen leiden om een externe teamcoach in te schakelen zijn:
1. De externe teamcoach ondersteunt het proces zowel ten behoeve van de manager als de medewerkers. Voor de manager geldt dat deze daarmee voldoende afstand kan nemen om van pet te kunnen wisselen. Voor de deelnemende medewerkers wordt een onafhankelijke, deskundige en veilige reflectie omgeving geboden.
2. De externe teamcoach ondersteunt de manager om in diens rol als teamcoach de abstracte visie te (laten) vertalen naar concreet gedrag en afspraken.
3. De externe teamcoach draagt er toe bij dat de manager er in slaagt om op verschillende niveaus effectief te communiceren
Kortom: geeft dit artikel aanleiding om nader te worden geïnformeerd over het fenomeen van Teamcoaching? Wij introduceren graag Teamcoaching in uw organisatie en begeleiden leidinggevenden vervolgens, desgevraagd, in hun rol als teamcoach.
